诺兰·迈尔斯真的符合我们所有人的预测吗?他在我们面前表现出来的行为、谈吐和为人处世的方式就是现实生活中的他吗?

这是社会心理学家正在深入研究的一个问题。19世纪20年代后期，著名心理学家西奥多·纽科姆对夏令营中性格外向的男孩进行了分析。他发现，一个在午餐时健谈的男孩在午餐时永远健谈，这属于可预测的范围，但是当场景或环境改变后，你将无法预知他的表现。在最近的研究中，研究人员发现,无论一个学生的作业如何整洁，上课如何准时，都不代表他是个出勤率高，或者注意个人卫生的人。我们在任何时候的表现都取决于特定的环境，而与大脑内固定的内在罗盘无关。

显然，这一结论与我们的直觉相左。在大多数情况下，我们设想人在不同情况下均显示相同的性格特征，而习惯性地低估了环境在人类行为中的作用。例如，在纽科姆夏季训练营中，辅导员的现场记录表格显示，随着场景变化，孩子们的语言表达能力、好奇心和合群性并不一致。但是，当夏令营结束时，同样还是这些辅导员，当被要求评价对孩子们的最终印象时，他们却认为孩子们在各种场合的行为高度一致。

“这种错觉的基础就是我们莫名其妙地相信自己能够读出一个人的性格。”密歇根大学心理学家理查德·尼斯贝说,“当你有一个小时与人面谈时，你并不认为只是摄取了他行为中的某一个切片样本，而且很可能是偏颇的样本，而是认为看到了他的全部，并且相信虽然这个形象微小而模糊，但足以代表全体。”

斯坦福大学心理学教授李·罗斯在两个学期中分别教授了统计学和人本主义心理学两门课程，学生对他的评价却出现了严重的两极分化。第一学期的学生认为他冷漠、古板、挑剔、易怒，让人难以亲近;而另一批学生的评价则截然不同，在他们眼中他是一个异常热心的好老师，对社会问题极为关注，让学生获益匪浅。所有学生都认为他们看到的才是真正的李.罗斯。

心理学家将这种倾向称为基本归因偏差——观察者倾向于将行为归因于个人素质而忽视了环境的影响。如果这种偏差与面试中的瞬间判断相结合，麻烦就自然产生了。我对迈尔斯的第一印象不仅美化了所有与他相关的信息，而且导致我认为，他在面试时的表现就是他一贯的为人。这并不是宣扬面试无用论。我通过面谈得到的对他的了解，是永远无法单凭看简历或者与导师交谈就能获得的，只是因为我对他的第一印象太过美好，导致面谈失去了原本应有的作用，甚至产生了误导。与陌生人谈话，这种人类最基本的仪式，如今却变成了一个雷区。

从浪漫到包办

我与诺兰·迈尔斯见面后不久就去拜访了一位人力资源专家，他的工作就是通过面对面交谈了解答案背后的意义，一个小时后，我的秘密在与他的谈话中暴露无遗。他的提问包括：你在工作中是否遇到过难以逾越的困难?你在朋友眼中是个怎样的人?这些问题并不能反映面试者的真实想法，有时只需要转换一下提问方式，就可以给面试者制造危机，从而判断他们应对压力的能力。例如他问过这样一个问题：“如果经理在周会上突然向你发难，批评你在某个项目中的表现，你要怎么办?”有的人会采取直接对抗的方式，有的则是能忍则忍，无论答案如何，专家们都能从中解读出有用信息。

面试提问中还有另一个领域——压力处理。其中一个经典问题就是：“你遇到过需要同时处理多件事情的情况吗?你是如何应对的?你如何决定优先选项?”但是，在专家们眼中这个问题太过简单，他们更愿意将问题改成：“如果你手头有两项重要的工作，并且时间都很紧张，在不可能同时完成两项的情况下，你要如何处理?”我给出的答案是：“我会在两件事情中选择自己最擅长的，然后再和老板商量，与其两件都做不好，不如先做好一件，然后再请其他人完成另一项。”专家马上抓住了我答案中的纰漏，他指出，我只选择自己感兴趣的项目而忽视了什么是对于公司而言最急需完成的工作。因此我得到了一些有用的启示：在工作危机中我是一个比较以自我为中心的人。而专家则可能对我做出判断：只适合单打独斗。

人事专家不会做出任何泛泛的结论。如果我们不是一贯表现得害羞、健谈或直言不讳，而只是在某些环境中呈现出害羞、健谈，而在另一些环境下性格火暴，那么这意味着遴选人才时必须针对岗位对面试环节进行特别设计。这种面试技术被称为“结构化面试”，心理学家研究表明，它是唯一能对各种工作岗位进行成功预测的面试模式。结构化面试的形式非常严格。每名候选者都会遇到相同的问题。主考人一般需经过严格训练，评价标准也非常统一。